Attirare nuovi talenti in azienda è possibile

"La scuola è al palo perché forma ingranaggi della catena di montaggio, mentre le imprese hanno bisogno di teste pensanti. Chi si interroga e nutre dubbi è da bocciare. Attirare nuovi talenti in azienda è invece una possibilità concreta". Non usa mezzi termini Livio Lamparelli, 47 anni, di Oggiono, HR Director di Technoprobe, la multinazionale brianzola che occupa 2.700 dipendenti di cui 1.650 in Italia (suddivise tra la sede di Cernusco e i nuovi plant di Osnago e Agrate) con un’età media molto bassa: il 43% sono Under 30, mentre le donne costituiscono il 31% della forza lavoro. E' stato lui il protagonista della colazione di lavoro svoltasi lunedì scorso al Ristorante La Salette - su iniziativa del Gruppo Netweek e degli Amici del Giornale di Merate - e ruotata attorno alla sfida di come attirare nuovi talenti in azienda.

Il video dell'evento

 Talent attraction: come le aziende possono attrarre nuovi talenti

Un ’occasione servita a far dialogare il mondo delle imprese per tentare di colmare quel vuoto che sta generando forti preoccupazioni tra i datori di lavoro alla ricerca di figure specializzate e più in generale nuovo personale. Occasione nella quale Lamparelli ha parlato con cognizione del fatto che negli ultimi quattro anni la stessa Technoprobe abbia infatti assunto 350 persone all’anno e sicuramente grazie a questa esperienza incredibile era la figura più idonea per offrire qualche spunto di riflessione agli stakeholder, consapevoli delle difficoltà legate alle formule capaci di attrarre giovani talenti in un mercato del lavoro che – soprattutto dopo il Covid – è cambiato radicalmente. Del resto, i numeri parlano chiaro: nei primi nove mesi del 2022 ben 1,6 milioni di persone hanno lasciato il posto di lavoro. Fa eccezione l’azienda di Cernusco Lombardone che ora guarda all’obiettivo di 3500 nuove assunzioni entro il 2027.

La strategia di Technoprobe

Per risalire alle origini del momento d’oro che sta vivendo l’azienda che produce semiconduttori, bisogna subito fare un passo indietro.

"La vera chiave di volta c’è stata quando abbiamo iniziato ad interrogarci non solo sul fronte produttivo, preferendo invece di raccontarci, proporre la nostra narrativa al resto del mondo, partendo dal territorio, da cui ho imparato molto".

Sono tre dunque i pilastri su cui poggia la ricetta di Technoprobe per la ricerca di nuove figure.

"Capacità di raccontarsi, coerenza tra quello che si dice e si fa, avere una struttura importante su cui reggersi e che sia in grado soprattutto di essere attrattiva. Nella fascia d’età compresa tra i 28 e i 18 anni ossia di coloro che sono nati rispettivamente tra il 1995 e il 2005, il comune denominatore è ben altro e corrisponde alla scelta del lavoro, non solo secondo una logica puramente remunerativa, ma anche secondo un fattore di crescita e opportunità di fare carriera. Così abbiamo approcciato al tema hiring: ossia mettendo al centro, da una parte, la capacità di centrare i risultati, e supportando i nostri lavoratori nella gestione lavoro-vita privata".

Technoprobe poi è una realtà attenta al welfare:

"Abbiamo previsto di andare incontro al benessere di chi lavora con noi ponendo un occhio di riguardo per il sociale, individuando nello smart working una modalità per rendere più agevole la distribuzione del carico di lavoro giornaliero, e varando una serie di altri incentivi dedicati alle famiglie".

Tutti i dubbi degli stakeholder

C’è chi ha realizzato una Academy. Chi si interroga sull’efficacia dei modelli di business e quelli educativi. E chi ancora invoca un cambio di mentalità basato sulla fatica che accomuna tutti coloro i quali hanno una gran voglia di mettersi in gioco. Sono queste le esperienza che hanno sottolineato gli stakeholder intervenuti

Marco Riva, top manager del Salumificio Beretta di Trezzo sull’Adda, per esempio, ha spiegato una realtà che ha avviato:

"l'Academy, una scuola dei mestieri trainata dalla necessità di formare. Ci siamo chiesti negli ultimi anni se avessimo fatto abbastanza per favorire l’ingresso di nuovi talenti nella nostra azienda. Per questo abbiamo dato vita all’accademia, che comunque necessita di costi importanti nella gestione delle varie attività che vengono proposte".

Un’esperienza analoga per Beppe Giussani, titolare di Elettrosystem di Barzago, che:

"Nel 2022 abbiamo avviato questo progetto a causa della mancanza di personale che ci ha portato a rifiutare ordini per clientela importante. Quindi abbiamo cercato di costituire una scuola interna. Su 8 ragazzi assunti con contratto di apprendistato ne abbiamo tenuti 2. Abbiamo deciso poi di coinvolgere i ragazzi che avevano da poco ottenuto il diploma negli istituti tecnici del territorio e nessuno, purtroppo, ha risposto alla nostra chiamata".

Non è andato a buon fine neppure il tentativo dell'Aag Stucchi, di Olginate, come ha spiegato l’Ad Giuseppe Riccardi:

"In virtù della nostra ultima esperienza con le scuole medie in azienda, abbiamo riscontrato come gli studenti non fossero interessati ad approfondire la materia. I genitori rimangono i decisori dei percorsi che seguiranno i loro figli. Su 40 ragazzi 30 scelgono il liceo? Ben venga, ma è necessario porsi le giuste domande a monte e farlo insieme alle famiglie".

Un problema che fortunatamente risparmia Fabio Bresesti, titolare di Effebi di Teglio:

"Nella carpenteria vivo una situazione piacevole in quanto settore stazionario, cresciuto del 40% grazie all'utilizzo di macchinari, e nel quale poter fare nuovi assunzioni. Per questo ho la fortuna di poter prendere chi arriva, a prescindere al percorso scolastico. Da noi i giovani vestono la casacca dell'azienda e, quando ci sono buone teste, si possono raggiungere ottimi risultati".

La partita decisiva, a detta di Alessandro Magni, direttore Risorse umane della Torneria automatica Alfredo Colombo di Verderio, ma anche di Eugenio Messa, Ad di Metalfar di Cesana Brianza, si gioca sul "senso di appartenenza" che le aziende sono in grado di generare nei nuovi talenti, trasmettendo loro i valori che la caratterizzano.

La ricerca di nuovi talenti parte dalle scuole

Interessante lo scambio di opinioni con l’insegnante dell’Istituto Maria Ausiliatrice di Lecco Laura Arrigoni:

"Lavorando nel mondo della scuola, mi accorgo che questa istituzione è diventata un regno a parte. C'è la tendenza a ripetere un modello che ormai è consolidato perché ci rende quasi sicuri. Ora scontiamo, con grande rammarico, la responsabilità nel creare uomini e donne di oggi e del domani".

Uno smarrimento sul percorso lavorativo ideale a cui è possibile porre rimedio. E’ quanto sostenuto da Andrea Appiani, numero uno delle risorse umane della MSA di Cisano Bergamasca:

"Sulla scelta di scuola e università, probabilmente non dovremmo demandare ad altri ma dovremmo essere noi stessi, come genitori, a guidare i nostri figli".

Cosa cercano davvero i giovani oggi

Altro spunto di riflessione è giunto da Walter Monzani, rappresentante del centro commerciale Globo di Busnago:

"Siamo una realtà che dà lavoro a 1650 persone (il 90% sono donne), dove si registra una forte carenza di personale. Così il settore va in tilt e, nonostante ci siano benefici a livello economico (lavorare nel fine settimana significa ricevere il 30% in più) in pochi sono disposti a lavorare il sabato e la domenica".

Razionale Paolo Busnelli, vicepresidente di Acinque che ha riassunto i fattori determinanti per la scelta del posto di lavoro:

"Aspetto contributivo, bilanciamento tra vita professionale e privata e la mission dell'azienda, la quale deve tenere ben presente elementi quali la sostenibilità e l'inclusività".

Secondo Carlo Vismara, titolare del Catenificio Mcv di Viganò

"Pure il Reddito di Cittadinanza non ha aiutato gli imprenditori a trovare manodopera".

Più ottimisti invece Silvia Citterio, di Proposition, che si è detta pronta a reperire nuove figure; e Paolo Lolli Ceroni di Novatex di Oggiono, che ha assicurato:

"I giovani vogliono crescere professionalmente a farlo anche in fretta"