Whistleblowing, ne parla in un convegno l’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Lecco

Whistleblowing, cosa c’è da sapere. Nel pomeriggio di giovedì 19 ottobre si è svolto a Lecco un convegno sul tema organizzato dall’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Lecco.

Whistleblowing, cosa c’è da sapere

Con il D.lgs. 10 marzo 2023 n. 24, l'Italia ha dato attuazione alla Direttiva UE 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio che intende tutelare il processo di Whistleblowing. Tra gli obblighi spiccano, altresì, gli adempimenti privacy connessi alla tutela del segnalante e alla gestione del processo di segnalazione.

 La nuova normativa prevista dal Decreto legislativo n. 24 del 2023 intende intensificare la tutela dei soggetti segnalanti c.d. whistleblowers che procedono ad una segnalazione di comportamenti, atti od omissioni che ledono l'interesse pubblico o l'integrità dell'amministrazione pubblica o dell'ente privato.

I titolari del trattamento sono tenuti al ricevimento delle segnalazioni individuando preventivamente, e sotto la logica dei principi di privacy e security by design, idonee misure tecniche e organizzative volte ad evitare che si verifichino rischi per i diritti e le libertà degli interessati.

Nel processo sarà quindi importante mappare il flusso dei dati, adottando misure di sicurezza specifiche, sia da un punto di vista tecnologico che fisico. La finalità dovrà essere quella di predisporre un canale di segnalazione in grado di rispettare tanto la riservatezza del segnalante, quanto l'esattezza del processo instaurato.

Ad aprire l’incontro è stato Matteo Dell’Era Presidente dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Lecco il quale dopo una breve introduzione ha presentato il relatore Riccardo Girotto di Cattarin&Associati e lasciato la parola a Letizia Lamparelli presidente di ANCL Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro di Lecco. La consulente ha ringraziato i colleghi di Bergamo per l’organizzazione dell’importante convegno del 18/10 del quadro delle iniziative di Brescia Brescia Capitali della Cultura 2023 con l’intervento di Marina Elvira Calderone, Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Il relatore Riccardo Girotto, arrivato in Camera di Commercio di Lecco da Treviso per l’occasione, ha aperto l’incontro spiegando che il decreto legislativo 24/2023 è entrato in applicazione in maniera più stringente rispetto alla previsione dell’Unione Europea implementando il sistema sulle linee guida di ANAC Autorità Nazionale Anticorruzione e impattando sulle dinamiche dei rapporti lavorativi.

Supportato anche dalle slides ha dettagliatamente spiegato l’ambito di applicazione oggettivo della disciplina ovvero quali sono le condotte segnalabili dividendole in tre macrocategorie: le violazioni già commesse per le quali c’è interesse ad agire salvo che la condotta del datore di lavoro sia esaurita; le violazioni non ancora commesse e le condotte volte ad occultare le violazioni. Ha poi spostato l’attenzione dei colleghi sull’ambito di applicazione soggettivo distinguendo due termini: il primo del 15.07.2023 entro il quale le aziende che abbiano occupato nei dodici mesi antecedenti a tale data mediamente più di 250 dipendenti si sono dovute conformare al Decreto Legislativo. Prossimo termine sarà quello del 17.12.2023 entro il quale anche le aziende che nell’ultimo anno abbiano occupato in media almeno 50 dipendenti dovranno applicare il suddetto decreto. Sempre nell’ambito di applicazione soggettiva Girotto ha spiegato che mentre non si pongono grossi problemi di tutela delle persone segnalanti per la denuncia all’autorità giudiziaria o contabile in riferimento alle segnalazioni in pendenza del rapporto di lavoro (compreso il periodo di prova) lo stesso non si può dire ante rapporto di lavoro e ancor peggio post rapporto di lavoro. Per quanto attiene la divulgazione pubblica a mezzo stampa di segnalazioni in azienda è stato precisato che la stessa è soggetta a controdeduzioni e potrebbe essere anche motivo di richiesta di risarcimento da parte dell’azienda. Rientrano nell’ambito di applicazione soggettiva i lavoratori subordinati e autonomi, i collaboratori, i volontari e tirocinanti, gli azionisti, amministratori e chi ha funzioni di direzione di controllo, i liberi professionisti e i soggetti facilitatori ovvero quelle persone che supportano il segnalante privo degli strumentiCome anticipato i canali di segnalazione si distinguono in interni ed esterni ed entrambi garantiscono la riservatezza di segnalante, della persona coinvolta o menzionata nonché la riservatezza del contenuto della segnalazione e delle eventuali integrazioni successive. Per garantire ciò la gestione del canale dovrebbe essere ad opera di una persona o ufficio interno ma anche un soggetto esterno può occuparsene. Se a svolgere la funzione di gestore è adibita una sola persona è stato consigliato da Girotto di individuare a tale scopo chi gestisce il personale all’interno dell’azienda.

Se viene incaricato un soggetto diverso ha consigliato che lo stesso sia in relazione diretta con l’HR (malgrado il problema di mantenimento della riservatezza) e che gestisca in maniera attenta e puntuale le segnalazioni secondo procedure aziendali specifiche.

L’ideale sarebbe, ad avviso del relatore, l’istituzione di un comitato ad hoc composto da personale o da professionisti in numero dispari.

Importante sottolineare che i canali di segnalazione interna (scritto, orale o in presenza) non sono alternativi tra loro e devono essere istituiti sentite le rappresentanze o le organizzazioni sindacali di cui all’articolo 51 del D.Lgs 81/2015.

I requisiti di chi gestisce le segnalazioni sono: autonomia rispetto ai vertici aziendali, essere dedicato alla materia e specificatamente formato.

Per questo si consiglia che lo stesso sia HR così da poter autonomamente verificare le segnalazioni e adattare tutte le azioni a tutela della presunzione di ritorsione.

Attraverso la dimostrazione di un sistema quasi perfetto si evita che il datore venga a conoscenza della segnalazione così risultando impossibilitato a porre in essere possibili comportamenti ritorsivi.

Per raggiungere questo obiettivo occorrerà implementare a livello aziendale la formazione specifica e periodica del soggetto incaricato di gestire le segnalazioni e, come previsto dal decreto legislativo, dare informazioni ai potenziali segnalanti, implementare le formalizzazioni e le valutazioni sulla correttezza del sistema organizzativo nonché verificare costantemente e ottimizzare la procedura e la trattazione delle segnalazioni.

Tra gli obblighi del gestore vi sono, tra gli altri, comunicare in maniera formale e certa il ricevimento entro sette giorni dalla segnalazione, mantenere interlocuzioni con il segnalante e chiedere eventuali integrazioni, dar seguito alle segnalazioni ricevute, fornire riscontro alla segnalazione entro tre mesi dall’avviso di ricevimento o tre mesi dalla scadenza del termine di sette giorni dalla presentazione, mettere a disposizione informazioni chiare sul canale istituito e dedicato dall’azienda, sulle procedure e sui presupposti per effettuare le segnalazioni interne ed esterne.

Quest’ultima modalità di segnalazione è indirizzata principalmente ai canali di comunicazione predisposti da ANAC.

Per quanto attiene i rapporti lavorativi centrale è l’articolo 17 del D.lgs 24/2023 relativo al divieto di ritorsione per il quale sussiste una presunzione relativa: a carico del datore di lavoro l’onere di provare di non aver maltrattato e aver preso provvedimenti nei confronti del dipendente segnalante. Il relatore ha infine ricordato che il dipendente nel caso di ritorsione sarà agevolato potendo ricorrere al Giudice con un procedimento d’urgenza ai sensi dell’art. 700 cpc.

Avvocata e Giornalista Ester Cattaneo